公立醫(yī)院是長(zhǎng)期接受政府管理的事業(yè)單位，卻又在財(cái)政投入不到位的情況下面臨著自收自支的現(xiàn)實(shí)尷尬；不管近年來(lái)公立醫(yī)院獲得了多么快的發(fā)展，薪酬發(fā)放卻始終不能突破多年前設(shè)定的“天花板”。在醫(yī)療行業(yè)特征和事業(yè)單位屬性之間，薪酬制度改革該如何平衡？ 
    “規(guī)矩”引質(zhì)疑—— 
    醫(yī)院有錢，政府不讓發(fā) 
    前不久，網(wǎng)上流傳的一個(gè)帖子引發(fā)了醫(yī)生群體的高度關(guān)注：廣西壯族自治區(qū)某醫(yī)院在自治區(qū)巡視組巡查后，按要求進(jìn)行整改，該院醫(yī)務(wù)人員平均不到7萬(wàn)元的年薪將直降到2.8萬(wàn)元左右，夜班費(fèi)也將由每晚80元降到8元。院方發(fā)出的通知稱，自治區(qū)給該院核定的績(jī)效工資總量為每人每年28663元，而該院目前發(fā)放的績(jī)效工資總量為每人每年67982元，自治區(qū)財(cái)政廳和人社廳已聯(lián)合下發(fā)了要求整改的文件。雖然該院一直申請(qǐng)調(diào)整績(jī)效工資總量，但均未有批復(fù)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和衛(wèi)生計(jì)生委領(lǐng)導(dǎo)一直在與相關(guān)部門協(xié)商和溝通，希望事情還能出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。 
    針對(duì)這個(gè)帖子，新浪微博認(rèn)證為醫(yī)務(wù)人員的一些網(wǎng)友在留言中說(shuō)：“年薪本來(lái)就不多，還一降再降，降到不可理喻的地步！看到這些，你還想從醫(yī)嗎？還有治病救人的心愿嗎？還有為人民服務(wù)的心思嗎？” 
    隨后，記者多方聯(lián)系廣西有關(guān)部門，證實(shí)此帖所述內(nèi)容屬實(shí)，該自治區(qū)許多事業(yè)單位在受到巡查之后都面臨著績(jī)效工資總量限制的問(wèn)題。對(duì)此，北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院院長(zhǎng)劉遠(yuǎn)立認(rèn)為，嚴(yán)查“違規(guī)”行為是巡視組職責(zé)所在；但我國(guó)大部分公立醫(yī)院95%的收入來(lái)自于服務(wù)收費(fèi)，最重要的人事權(quán)（編制）和分配權(quán)（績(jī)效工資總量限制）卻還牢牢掌握在人社部門的手中，而不是在醫(yī)院管理者的手中，這個(gè)規(guī)矩合理嗎？ 
    不管合不合理，湖北省崇陽(yáng)縣人民醫(yī)院院長(zhǎng)張祖德都不得不接受當(dāng)?shù)卣畡澏ǖ哪耆司?萬(wàn)元的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。他無(wú)奈地對(duì)記者說(shuō)，自今年以來(lái)，該院已流失了3名科室主任和多名業(yè)務(wù)骨干，主要流向了民營(yíng)醫(yī)院?！皩?duì)方開出三四十萬(wàn)元的年薪，在現(xiàn)有薪酬體制下，公立醫(yī)院怎么留得住人才？” 
    張祖德說(shuō)，縣級(jí)公立醫(yī)院提薪難，一方面難在自身收入有限，在解決基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置等投入問(wèn)題后，能夠用于職工收入分配的資金并不多；另一方面，縣里主要領(lǐng)導(dǎo)在考慮醫(yī)院職工薪酬水平時(shí)，也不得不考慮其他事業(yè)單位職工的感受。“在崇陽(yáng)縣，公務(wù)員的年均工資在4萬(wàn)元～5萬(wàn)元，相比之下，當(dāng)前縣醫(yī)院人均7萬(wàn)元的總量已經(jīng)較高。” 
    然而，更多的醫(yī)生對(duì)此表示不理解。上海某著名醫(yī)院的一位科主任透露，他所在的科室去年總收入超過(guò)1.5億元，而人員勞務(wù)支出總共才700萬(wàn)元?！霸诳鄢锖恼叟f、藥品器械等成本之后，勞務(wù)支出連純收入的1/10都不到。醫(yī)院有錢，政府為什么不讓發(fā)？” 
    遏制逐利性—— 
    總量核定，傷害了積極性 
    醫(yī)生薪酬的支付方式，一直在事業(yè)單位的框架內(nèi)轉(zhuǎn)圈。據(jù)國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員張光鵬介紹，新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度隨著事業(yè)單位工資制度改革先后經(jīng)歷了4次變化。（下轉(zhuǎn)第2版）（上接第1版） 
    第一次是1956年開始的職務(wù)等級(jí)工資制，醫(yī)務(wù)人員作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工，實(shí)行的是以級(jí)別定工資的制度，勞務(wù)價(jià)值未得到體現(xiàn)，其平均工資水平始終低于體力勞動(dòng)者；1985年我國(guó)進(jìn)行第二次工資制度改革，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資4部分，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系特征明顯，沒有建立正常的增資機(jī)制；從1993年開始實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，試圖用簡(jiǎn)單的工資分級(jí)囊括整個(gè)復(fù)雜的體系，依然存在醫(yī)務(wù)人員工資水平背離市場(chǎng)價(jià)值、分配要素考慮不全面等問(wèn)題。2006年，國(guó)家提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資則主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。 
    然而，城市大醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的進(jìn)展緩慢。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展研究部副部長(zhǎng)王列軍告訴記者，當(dāng)前，醫(yī)務(wù)人員薪酬的高低完全取決于醫(yī)院自身的經(jīng)營(yíng)狀況。近期，部分地區(qū)開始對(duì)公立醫(yī)院的平均獎(jiǎng)金（有的也稱為“績(jī)效工資”）進(jìn)行控制，比如不能超過(guò)當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均績(jī)效工資的2倍～3倍等。 
    一位長(zhǎng)期從事人事薪酬制度研究的專家認(rèn)為，2006年的這輪改革在醫(yī)院內(nèi)部也出現(xiàn)過(guò)度逐利化的傾向，為了遏制公立醫(yī)院過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益，一些地方的人社、財(cái)政等部門開始核定醫(yī)院的績(jī)效工資總量，規(guī)定醫(yī)院總體人員勞務(wù)支出不得超過(guò)這個(gè)總量?！斑@個(gè)規(guī)定切斷了醫(yī)院收入越多、醫(yī)務(wù)人員收入就越高的物理連接，但由于忽視了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，在實(shí)際操作過(guò)程中又以其他行業(yè)為具體的比較對(duì)象，追求簡(jiǎn)單的社會(huì)平衡，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的積極性發(fā)揮受到影響?！?nbsp;
    尋求突破口—— 
    審慎論證，還是迫在眉睫 
    多位受訪專家認(rèn)為，要在全國(guó)范圍內(nèi)全面推進(jìn)改革，仍然面臨諸多挑戰(zhàn)。其中之一是公立醫(yī)院薪酬水平與其他事業(yè)單位的平衡問(wèn)題。王列軍認(rèn)為，公立醫(yī)院的工資與其他事業(yè)單位是統(tǒng)一制定的，薪酬水平是基本一致的。近期部分地區(qū)提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的改革，已經(jīng)引起了其他群體的一些異議。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革需要國(guó)家在制度層面上加以確認(rèn)。 
    前述從事人事薪酬制度研究的專家告訴記者：“相關(guān)文件正在研究論證階段。建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度之后，其他行業(yè)是否也需建立符合本行業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬制度？可以說(shuō)，這是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的改革，因此相關(guān)部門非常謹(jǐn)慎?！?nbsp;
    然而，更多專家認(rèn)為，醫(yī)生薪酬制度改革并不是單純?yōu)榱吮Ｗo(hù)醫(yī)生群體的利益，而是為整體衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，目的是要對(duì)醫(yī)生形成正確的激勵(lì)，保證一支能提供有質(zhì)量保障的醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍。 
    國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員應(yīng)亞珍說(shuō)，醫(yī)療行業(yè)薪酬制度改革應(yīng)該盡快明確本行業(yè)與其他行業(yè)薪酬水平的關(guān)系，明確現(xiàn)有水平與長(zhǎng)期目標(biāo)間的關(guān)系。建立績(jī)效考核與收入分配機(jī)制，既要調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，實(shí)施有效激勵(lì)，保證薪酬總額達(dá)到一定水平，也要做到合理的總額封頂，把利益關(guān)在籠子里，實(shí)現(xiàn)利益“硬約束”，從而避免服務(wù)收入越高，醫(yī)務(wù)人員收入水平就能無(wú)限制提高的做法。