我國(guó)的職稱制度移植自前蘇聯(lián)，在新中國(guó)成立后百?gòu)U待興的歷史時(shí)期，這種人才評(píng)價(jià)方式在推動(dòng)各領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面，確實(shí)發(fā)揮了重要的激勵(lì)作用。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的技能評(píng)定制度，所能發(fā)揮的實(shí)際作用日漸式微，甚至在一定程度上牽絆了人才發(fā)展和流動(dòng)的腳步。而要真正實(shí)現(xiàn)各盡其才，除了改進(jìn)人才評(píng)價(jià)考核方式，還應(yīng)從整體的人事制度改革上做文章。 
    醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是比較注重職稱評(píng)定的幾個(gè)行業(yè)領(lǐng)域之一。盡管在如今的醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入構(gòu)成和醫(yī)務(wù)人員薪酬制度下，單純由職稱高低所帶來(lái)的人員工資差異已經(jīng)可以忽略，但作為目前人員技術(shù)水平評(píng)價(jià)的唯一體現(xiàn)，職稱高低往往與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展前景和社會(huì)影響密切相關(guān)，由此滋生的種種扭曲現(xiàn)象越來(lái)越受詬病。異化的職稱評(píng)定，讓同為三甲醫(yī)院的主任醫(yī)師臨床診療水平“相差好幾條街”。這種人才評(píng)價(jià)機(jī)制能在多大程度上體現(xiàn)出真實(shí)的技術(shù)水平，越來(lái)越讓人心里沒(méi)底。 
    職稱制度到了必須改革的時(shí)候，但弱化論文要求、取消基層人員的計(jì)算機(jī)和英語(yǔ)考核就算完成改革了嗎？顯然不是。扭曲異化的職稱制度背后，是公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)日益僵化的事業(yè)單位人事制度。有多少醫(yī)院因?yàn)槿藛T編制不足，造成在編和聘用人員在薪酬待遇上的差異；有多少醫(yī)生因?yàn)閱挝豢善父呒?jí)職稱有限，最終等來(lái)了名額卻也磨滅了激情。更為重要的是，非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)難以融入行業(yè)人才的使用和評(píng)價(jià)體系，用人“雙軌制”讓社會(huì)資本辦醫(yī)一直無(wú)法推開(kāi)人才困境的“玻璃門”。 
    在深化醫(yī)改的政策框架內(nèi)推進(jìn)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革是已經(jīng)明確的重點(diǎn)工作，但一直以來(lái)進(jìn)展有限。對(duì)行業(yè)的職稱制度進(jìn)行修正，建立更趨科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，使人才評(píng)價(jià)回歸單純的專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定，避免滋生新的灰色利益和權(quán)力尋租，并以此打破“雙軌”用人的現(xiàn)狀，建立靈活公正、科學(xué)合理的用人制度，就不能僅僅依靠“小修小補(bǔ)”。