2013年5月，中國醫(yī)院協(xié)會先后開展縣醫(yī)院人才流動情況調查和縣醫(yī)院人才流失情況調查。調查選取了86家縣級公立醫(yī)院，了解2008年~2012年間的人員流動流失情況，并深入江西、貴州、陜西等地實地調研。調查發(fā)現(xiàn)，86家縣醫(yī)院5年流失了9392名醫(yī)務人員，平均每家縣醫(yī)院每年流失20人～30人。

　　而2012年國務院印發(fā)的《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》要求全面推進縣級公立醫(yī)院改革，到2015年力爭使縣域內就診率提高到90%左右。兩相對比，可謂理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。縣醫(yī)院人才隊伍建設的短板補不齊，90%的期待只能是天方夜譚。

　　現(xiàn)狀1 醫(yī)療服務量逐年遞增

　　調查顯示，2008年~2012年，縣級公立醫(yī)院醫(yī)療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數(shù)從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數(shù)從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次。

　　不少縣級公立醫(yī)院通過改建、擴建，逐步發(fā)展壯大，可提供的醫(yī)療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫(yī)院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫(yī)院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍。

　　2008年~2012年，調查的縣級公立醫(yī)院中大部分實際開放床位數(shù)超過其編制床位數(shù)，2011年達到74.4%。2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至16.5%。

　　現(xiàn)狀2 編制緊張  矛盾突出

　　樣本縣醫(yī)院人員規(guī)模500人~800人，超過八成的醫(yī)院人員總數(shù)超過其編制人員數(shù)，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數(shù)與平均編制數(shù)均逐年增加，2010年~2012年人員總數(shù)年均增長均超過8.2%，人員編制數(shù)年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

　　在樣本縣醫(yī)院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。

　　調查結果顯示，現(xiàn)有的醫(yī)療技術人員數(shù)量尚不能滿足當?shù)氐尼t(yī)療服務需求，60.5%的醫(yī)院表示醫(yī)療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫(yī)院認為現(xiàn)有醫(yī)療技術人員數(shù)量可滿足醫(yī)療服務需求，僅1.2%的醫(yī)院表示可完全滿足需求。

　　現(xiàn)狀3 年均流失二三十人

　　本次調研的86家縣級公立醫(yī)院中，2008年~2012年共有9392名醫(yī)務人員流出，平均每家醫(yī)院每年流出20人~30人。中層及以上流出人員以臨床醫(yī)生為主。流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫(yī)生占40%~50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業(yè)人員占19.2%。大部分縣級醫(yī)院流出人員流向了上級醫(yī)院或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。

　　流向上級醫(yī)院或經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)的同級醫(yī)院的比例達85.7%。從人才流向地區(qū)分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業(yè)來看，絕大多數(shù)人才依舊在醫(yī)院工作，僅2.6%流向了政府部門。

　　縣級公立醫(yī)院流失的人才以中青年醫(yī)務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲~35歲的人才流失量達62.3%，41歲~45歲的衛(wèi)生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%。

　　調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業(yè)選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫(yī)院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫(yī)院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫(yī)院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫(yī)院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環(huán)境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環(huán)境不理想”等因素也分別入選。

　　對策1 遏制大醫(yī)院無序擴張

　　報告提出，近幾年，公立醫(yī)院改革將縣級醫(yī)院作為優(yōu)先發(fā)展的對象，為提高縣級醫(yī)院的服務能力，需要大量優(yōu)秀的人才。若不同時控制大醫(yī)院的無序擴張，縣級衛(wèi)生人員必然會被上級大醫(yī)院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，改進醫(yī)療服務模式，實行分級診療，推進醫(yī)療資源的公平性和醫(yī)療服務的可及性。

　　對策2 定向培養(yǎng)  加強引進

　　定向培養(yǎng)，是縣醫(yī)院比較認可的方式。為了保證定向培養(yǎng)生源，對于其中的優(yōu)秀者，可委托醫(yī)學院校作為臨床醫(yī)學專業(yè)碩士研究生進行定點培養(yǎng)，經(jīng)考核合格，頒發(fā)碩士學位證書和/或研究生畢業(yè)證書。為了防止定向培養(yǎng)的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養(yǎng)有助于保障縣醫(yī)院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫(yī)院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。

　　為了解決入口問題，各地衛(wèi)生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協(xié)調，建立醫(yī)藥衛(wèi)生人才工作協(xié)調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫(yī)院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。